Management della Diversità. Valorizzare i Talenti per Innovare e Crescere

Oggi più che mai si avverte l’esigenza di riflettere su quanto il binomio Diversità – Creatività coincida inequivocabilmente con la Pluralità e l’Innovazione, esattamente quanto un buon Management della Diversità faccia il paio con la capacità risolutiva  e il successo di un gruppo di lavoro.
Nessuna mente, per quanto poliedrica e vulcanica che sia, può da sola tenere il passo con il potenziale che un Team, ricco e diversificato, è in grado di esprimere. La Diversità è vita, adattamento, cambiamento. Evoluzione e progresso. Questa verità è da sempre nota ed è alla base della dinamica evoluzionistica della specie.

I Dati Oggettivi

Ellen Pao, l’investitrice e attivista americana, nonché fondatrice del Diversity Consulting no-profit Organization, sottolinea quanto sia necessario un impegno al cambiamento che parta proprio dal management. Oggi è un’esigenza sentita più che mai, vista l’inesauribile sete che si ha di innovazione. Questo perché, paradossalmente, è proprio nell’omogeneità del mind set caratterizzante l’attuale management, che si annida il più grande ostacolo all’innovazione tecnologica.
Di fatto l’omogeneità di un gruppo dominante, composto prevalentemente di uomini, bianchi, di matrice culturale anglosassone, genera un ambiente atto a riprodurre sé stesso e la propria prospettiva, favorendo e supportando la crescita dei propri simili. E. Pao evidenzia i numeri di questa leadership mono composta: il 90% delle imprese ad alta tecnologia negli USA sono di uomini bianchi (è ben noto quanto il modello statunitense sia un riferimento nel campo dell’High Tech anche nella nostra realtà). Sulla base della ricerca condotta dal Boston Consulting Group (BCG2018) i finanziamenti e gli investimenti si indirizzano in quella stessa direzione. È sempre nell’ambito della stessa ricerca che vengono inoltre rilevate le sperequazioni in termini di compensi e opportunità, legati alle più evidenti differenze sociali: genere, colore della pelle, etnicità.

I dati numerici confermano quanto la dominanza del modello WASP (white anglo saxon protestant) tenda a riprodursi malgrado la lapalissiana verità sull’importanza di diversificare forme e stili di leadership volti strategicamente a far emergere il potenziale innovativo.

E. Pao sottolinea quanto sia necessario per chi investe in queste imprese, favorire uno sviluppo della Diversità partendo dai vertici al fine di favorirne gli effetti nella base, ormai sono tutti consapevoli delle discriminazioni di fatto che si esercitano nei confronti di chi non è rappresentato, sia nei numeri che nelle posizioni di prestigio.

Catturare i Talenti

Da ciò ne deriva che gli stessi candidati ovvero i talenti (potenziale crogiuolo di creatività innovativa e risolutiva) consapevoli del rischio della pregiudiziale marginalità che può investirli, selezionino a loro volta le aziende verso cui proporre i propri skill & expertise, in base a quanto la loro specificità (di genere, culturale, etnica, etc.) sia realmente rappresentata.

I dati statunitensi ci fanno riflettere su quanto il nostro paese sia indietro nella valorizzazione delle differenze, e quanto in termini di opportunità venga ciecamente precluso al nostro sviluppo innovativo. Infatti è sempre la ricerca di Boston che, incrociando i dati degli investimenti e dei risultati in termini di revenue su un arco temporale quinquennale, ha riscontrato che pur essendo stati gli investimenti verso le imprese/start up high tech fondate da donne meno della metà rispetto a quelle fondate da uomini, ne hanno superato di ben del 10% (in termini cumulativi) le performance ottenute. Ciò vuol dire che il ritorno per ogni dollaro investito è stato di 31 cents nelle aziende fondate da uomini e di ben 78 cents in quelle fondate da donne. Questo ovviamente accade non certo perchè ci siano dei meriti in termini assoluti legati ad un genere piuttosto che un altro, è indiscusso quanto una lettura banalizzata di questo tipo porterebbe al pregiudizio opposto. Accade perché nella pluralità di differenti modelli di leadership (quindi nella differenza di approccio, analisi e visione) c’è spazio per valorizzare nuove prospettive e originali modalità risolutive, ai medesimi quanto differenti problemi.

Il Valore della Formazione

Da tali dati oggettivi parte pertanto una considerazione volta a rivedere il concetto di talento, ampliandone la lettura in termini di pluralità nella rappresentanza demografica. Ciò suggerisce quanto la cultura aziendale, la diversità demografica rappresentata nella leadership e, conseguentemente, la pluralità riflessa nelle base e nella sua libera espressione, debbano costituire un risultato di performance aziendale, con ambiziosi target da raggiungere e misurabile attraverso specifici KPI.
È per tutto questo che la Diversità Creativa e la sua valorizzazione, sono l’obiettivo del percorso formativo di Diversity Management presente nello SsTEPmodel. È convinzione di chi scrive, che soltanto attraverso la reale capacità che un CEO ha nel valorizzare realmente la Differenza dei Talenti, è possibile innescarne tutto il potenziale creativo.

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